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  • Publication
    Wirksamkeit von Sicherheits- und Gesundheitsmanagement im Betrieb
    Viele österreichische Unternehmen sind zur Zeit in der Umsetzungsphase der Maßnahmen im Bereich der Psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. Laut §4 ASchG liegt es in der Unternehmensverantwortung die Wirksamkeit (Effektivität) bezüglich Belastungsreduktion der kollektiven Maßnahmen nachzuweisen. Ein verpflichtender Zugang ist eine Wirkungsanalyse vor der Re-Evaluierung durchzuführen und nicht die Re-Evaluierung selbst dafür zu verwenden, da diese ja wieder die tätigkeitsbezogenen Belastungen misst. Das Forschungsprojekt „ready4Health_Wirkung“ der Fachhochschule Burgenland in Kooperation mit der AUVA entwickelte ein Tool zur Messung der Wirksamkeit, welches Unternehmen – unabhängig von der Ausgangsmessung – zur Überprüfung der kollektiven Maßnahmen im Rahmen der Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz, einsetzen können. Im Workshop werden erste Forschungsergebnisse präsentiert und aus unterschiedlichen Perspektiven diskutiert.
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  • Publication
    Die Organisationskultur als Ansatzpunkt zur zielgruppenspezifischen Förderung der Gesundheit ganzer Organisationen
    Hintergrund: Die Bevölkerungsgruppe der berufstätigen Erwachsenen verbringt etwa zwei Drittel ihrer Tageszeit am Arbeitsplatz (Neuner, 2016, S. 3). Die dortigen Arbeitsbedingungen haben gemäß dem Gesundheitsdeterminantenmodell von Dahlgren & Whitehead (1991) einen Einfluss auf die Gesundheit. In den letzten Jahren stieg, aufgrund der Krankenstandsstatistik, die gesellschaftliche Aufmerksamkeit für die psychische Gesundheitskomponente am Arbeitsplatz (Leoni, 2015), wobei die Organisationskultur gemäß dem Culture-Work-Health Model von Peterson & Wilson (2002) aus Public Health Perspektive einen wichtigen Ansatzpunkt zur Förderung der (psychischen) Gesundheit ganzer Organisationen darstellt. Methodik: Ausgangspunkt der Untersuchung war die Vermutung von Ahrens & Goldgruber (2010), wonach der Wert, der dem Thema Gesundheit in Organisationen eingeräumt wird, in hohem Maß kulturell geprägt ist. Sie ordneten vier von Weißmann (2004) definierte Kulturtypen auf einem Kontinuum zwischen den Polen „gesundheitsförderlich“ und „nicht gesundheitsförderlich“ an und definierten, welches betriebliche Gesundheitskonzept für welchen Kulturtyp am passendsten erscheint. Ziel der vorliegenden Untersuchung war es, diesen postulierten Zusammenhang detailliert zu analysieren. Basierend auf den Erkenntnissen sollten Ansatzpunkte für die praktische Gesundheitsförderungsarbeit in Organisationen gefunden werden. Hierzu wurde ein quantitatives Befragungsinstrument entwickelt, welches in Online- und Papierform in 45 österreichischen Unternehmen Einsatz fand. Ergebnisse: Der Großteil der Stichprobe (n = 2.474 Führungskräfte und Mitarbeiter/innen) ist im Gesundheitswesen (39%) oder im sonstigen Dienstleistungsbereich (35%) tätig. Ein Drittel der Organisationen ließ sich dem Kulturtyp Patriarchat, welcher sich durch Hierarchismus, Professionalität und Individualismus auszeichnet, zuordnen. Bei 29% der Unternehmen ergab die Kulturtypbestimmung den Kulturtyp „Taskforce“ (rationale Überlegungen im Vordergrund), bei 21% Bürokratie (hoher Stellenwert von Status, Macht und Autorität) und bei 17% „Community“ („Wertegemeinschaften“). Einfaktorielle Varianzanalysen inkl. Post-Hoc-Tests zeigten, dass Taskforce- und Communityunternehmen im Vergleich zu Patriarchat- und Bürokratieunternehmen dem Thema Gesundheit – abgebildet durch die Dimensionen Arbeitsorganisation und -bedingungen, Führungsverständnis, Menschenbild, Gesundheitsverständnis und Sicherheitsmanagement – einen signifikant höheren Stellenwert zuschreiben. Schlussfolgerungen: Die Ergebnisse bestätigen die These, dass der Kulturtyp einer Organisation an die organisationale Bedeutung des Themas Gesundheit und in weiterer Folge die Umsetzung von Betrieblicher Gesundheitsförderung gekoppelt ist. Dies zeigt die Bedeutung einer zielgruppen- und organisationsspezifischen Herangehensweise an das Thema Gesundheit in Unternehmen auf, wobei die Berücksichtigung des Prinzips der Partizipation der Gesundheitsförderung bei der Maßnahmenplanung und -umsetzung unabdingbar ist.
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    Gesundes Führen – eine Betrachtung aus der Perspektive der Organisationskultur von Unternehmen
    Problemstellung und Hintergrund: Erkenntnisse aus der Neurobiologie zeigen, dass eine fordernde, gleichwohl aber unterstützende betriebliche Beziehungskultur ein hochrelevanter Faktor ist, der beachtlich die Leistungsdynamik der MitarbeiterInnen beeinflusst. Demnach kann eine gesundheitsförderliche Führung als zentrales Element und entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen gesehen werden (Stadler & Spieß, 2005, S. 384). Konkret zeigen empirische Studien von Stadler & Spieß (2005), dass Führungskräfte auf allen Ebenen durch ihr tägliches Handeln die Gestaltung der Arbeits- und Rahmenbedingungen sowie durch ihre Vorbildfunktion direkt und indirekt das Wohlbefinden, die Gesundheit sowie die Motivation und Leistungsbereitschaft ihrer MitarbeiterInnen beeinflussen. Bislang existierten zur Erklärung der organisationalen „readiness“ eines Unternehmens in Hinblick auf gesundes Führen nur wenige empirische Arbeiten. Methodik: Um diesem Forschungsdefizit entgegenzuwirken, entwickelte die FH Burgenland – Department Gesundheit – im Rahmen eines zweijährigen Forschungsprojektes in Kooperation mit der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) ein valides Tool zur Messung des Stellenwerts von betrieblichem Gesundheits- und Sicherheitsmanagement (r4h_BGF) sowie ein valides Tool zur Messung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (r4h_Psyche). Im Rahmen der Messung wird auch der Kulturtyp eines Unternehmens in Anlehnung an das empirische Kulturmodell von Weißmann (2004) bestimmt. Mittels varianzanalytischer Verfahren wurde ermittelt, inwieweit der Kulturtyp eines Unternehmens das Führungsverständnis sowie Belastungen in Bezug auf das Sozial- und Organisationsklima beeinflusst. Berechnungsgrundlage bildete der im Rahmen des Forschungsprojektes erhobene Datensatz (n = 2.064) von insgesamt 42 Unternehmen. Ergebnisse: Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass das Führungsverständnis in Taskforce- und Communityunternehmen signifikant günstiger ist als in Patriarchat- und Bürokratieunternehmen. Zudem zeigen Auswertungen, dass psychische Belastungen in Hinblick auf das Sozial- und Organisationsklima in Patriachat- und Bürokratieunternehmen signifikant häufiger auftreten als in Taskforce- und Communityunternehmen. Darüber hinaus lässt sich feststellen, dass das Führungsverständnis eines Unternehmens signifikant mit psychischen Belastungen in den vier Bereichen Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten, Sozial- und Organisationsklima, Arbeitsumgebung sowie Arbeitsabläufe und -organisation korreliert. Eine besonders starke Korrelation zeigt sich zwischen dem Führungsverständnis und Belastungen aufgrund des Sozial- und Organisationsklimas (r=0,707). Schlussfolgerungen und Ausblick: Aus der Untersuchung kann die Schlussfolgerung gezogen werden, dass der Kulturtyp eines Unternehmens einen wesentlichen Einfluss auf das Führungsverständnis sowie das Sozial- und Organisationsklima von Unternehmen hat. Demnach scheint es zentral, die Ergebnisse der Messung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz sowie der Messung des Stellenwerts von betrieblichem Gesundheits- und Sicherheitsmanagement in Unternehmen unter Berücksichtigung des jeweiligen Kulturtyps zu analysieren und effektive, zum Kulturtyp passende Maßnahmen zu planen und umzusetzen.
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    ready4health – Ein Tool zur Messung psychischer Belastungen
    Grundlegende Veränderungen in der Arbeitswelt waren im Jahr 2013 der Anlass für die Novelle zur Evaluierung psychischer Belastungen im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG). Die Belastungen, denen ArbeitnehmerInnen im Gesundheitswesen ausgesetzt sind, haben sich vor allem aufgrund der Einflüsse der Globalisierung tiefgreifend geändert. Unternehmen werden seit 2013 dazu verpflichtet, die psychischen Belastungen von MitarbeiterInnen mit standardisierten und normierten Verfahren zu erheben, zu dokumentieren und effektive Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen sowie deren Wirkung nachzuweisen. Die Gesundheitsbehörde der USA betont, dass Beschäftigte im Gesundheitssektor besonders hohen psychischen Belastungen ausgesetzt sind. Betroffen sind vor allem Beschäftigte im Dienstleistungssektor aufgrund des hohen Anteils an Tätigkeiten, welche mit emotionalen Anforderungen verbunden sind (DHHS, 2008). Der Erhaltung bzw. Stärkung psychischer Gesundheit kommt jedoch aus ökonomischer Perspektive hohe Bedeutung zu. So errechnete das Österreichische Institut für Wirtschaftsforschung, dass psychische Belastungsfaktoren das Krankheitsrisiko um rund 50% erhöhen (WIFO, 2012). Die Novelle zum ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) wurde als Anlass genommen, um das Forschungsprojekt ready4health, das in Kooperation mit der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AU VA) durchgeführt wurde, um den Aspekt der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz zu erweitern. Während das Tool r4h_BGF den Stellenwert von betrieblichem Gesundheits- und Sicherheitsmanagement misst, liegt der Fokus des zweiten Tools r4h_Psyche auf der Messung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Letzteres ist ein standardisiertes quantitatives Instrument zur Übersichtsmessung von vier Belastungsdimensionen gemäß den Vorgaben des österreichischen Arbeitsinspektorats. Das Forschungsprojekt verbindet somit die gesetzlichen Anforderungen der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen mit dem ressourcenorientierten Ansatz der betrieblichen Gesundheitsförderung. Beide Tools können unabhängig voneinander eingesetzt werden und stehen den Unternehmen auf der Plattform www.ready4health.at zur Verfügung. Als branchenneutrale Tools sind sie in Unternehmen unterschiedlicher Größe einsetzbar. Der kombinierte Einsatz der Tools ermöglicht es, basierend auf den Ergebnissen, kollektiv wirksame Maßnahmen mit ganzheitlicher Betrachtung abzulei90 Florian Schnabel & Barbara Szabo & Magdalena Thaller & Marlene Trolp & Erwin Gollner ten. Durch den partizipativen Ansatz werden Ressourcen im Unternehmen mit Hilfe arbeitswissenschaftlichen Know-hows identifiziert und gestärkt. Darüber hinaus werden weitere Impulse für betriebliches Gesundheitsmanagement und Organisationsentwicklung gesetzt.
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